2026年8月中旬的清华园，暑气未消。近百名平安人寿高才代表结束了为期四天的沉浸式研修——课程表上排布着行业前沿、组织发展、财富管理、医疗养老创新与科技赋能等议题。结业合影时，有人用手机拍下了清华主楼的飞檐。这张照片随后出现在不少人的朋友圈里，配文大同小异：“充电归来。”
这已是2026年平安人寿与清华大学联合定制的第二期“高才经理人培养计划”。在全国32家机构的近百位高才代表完成研修的背后，是一场持续数年的寿险渠道变革正在进入深水区。
从“清虚”到“增优”：一场持续数年的渠道革命
中国寿险代理人制度已走过三十余年，曾以近千万大军支撑起万亿级保费市场。但截至2026年一季度末，已披露相关数据的56家人身险公司个险营销员合计约212.6万人——与2019年912万人的历史峰值相比，七年流失近700万人。
数字背后是行业的集体转向。2026年3月，清华大学经济管理学院中国保险与风险管理研究中心联合平安人寿发布《中国寿险代理人高质量转型白皮书（2026）：迈向新范式》，首次提出“四维动因”分析框架，基于覆盖全国316个城市、回收有效客户问卷12,001份、潜在人才问卷5,214份的行业最大规模调研。白皮书开宗明义地指出，“这不是周期性波动，而是结构性范式革命”。
平安人寿是这场变革中最积极的推动者之一。自2019年率先启动深度改革以来，公司持续推动代理人队伍向职业化、专业化转型。2025年6月，平安人寿正式推出“保险康养顾问-高才计划”——聚焦本科及以上学历、年龄28至55岁、既往年收入达40万元以上的跨界精英。据***息，该项目年度专项投入达5亿元，聚焦高才招募、定制培养及配套支持。
“高才”成绩单：产能数倍于同期新人
据平安人寿披露，自2025年6月项目试点以来，“高才计划”已累计吸引超2000名来自银行、财富管理、地产、医药、科技等领域的优秀人才加入，本科及以上学历占比达85%，其中不乏清华大学、北京大学、纽约大学、香港中文大学等海内外名校背景人才。2026年是该计划正式运作的元年，从整体成果看，高才人均业绩产能为同期新人的数倍，近百位高才入司数月即实现晋升发展，表现优异者最快仅用7个月即晋升为团队长。
这些数据与中国平安的整体财务表现形成呼应。据中国平安2025年年度报告，寿险及健康险业务新业务价值达成368.97亿元，同比增长29.3%；新业务价值率（按标准保费）为28.5%，同比上升5.8个百分点。其中，代理人渠道新业务价值同比增长10.4%，人均新业务价值同比增长17.2%。
但并非所有指标都在上行。同一份年报显示，2025年平安寿险及健康险业务代理人人均每月收入为9,299元，较上年同期的10,395元下降10.5%。据业内人士分析，这主要受到“报行合一”政策在个险渠道逐步落地的影响——***发放、预算报备走向规范化，代理人面临短期收入紧缩。
头部险企“抢人大战”：5亿专项资金与90万训练津贴
平安并非唯一在高素质人才上重金投入的险企。据《今日保》梳理，2026年三季度七大险企的增员力度空前——平安拿出5亿元专项资金，最高训练津贴达90万元；友邦部分地区给出一年收入补足20万元、30万元的招募政策；中国人寿、新华、太保、太平、泰康等头部险企也密集推出高才、优才和合伙人计划。
友邦人寿近期推出的“未来保险企业家”计划，将营销员定位升级为“拥有长期视野、专业能力与团队经营思维的事业经营者”。2026年4月，友邦保险与复旦大学国际金融学院联合发布的《职业转型趋势洞察与保险人才发展白皮书》指出，行业正经历从“人口红利”向“人才红利”的深刻转型。
在康养服务层面，头部险企的竞争同样激烈。据上海证券报报道，重资产康养社区已成为头部险企标配——泰康之家已在全国37个重点城市布局48个项目，其中24城30家社区已运营，在住长辈超2.2万人；平安人寿机构康养社区布局5城6项目，上海静安、深圳福田已运营，后续拟向武汉、成都等拓展。
转型的AB面：精英化加速与中小险企掉队
行业分化的另一面同样值得关注。据各家公司2026年一季度偿付能力报告，中国人寿64.5万人独占三成份额，平安人寿33.3万人、泰康人寿27.6万人、太保寿险19万人、太平人寿18.3万人、新华保险12.9万人——六家头部合计约175.5万个险营销员，占总量八成以上。与之形成强烈反差的是，部分中小险企个险营销员数量不足百人：三峡人寿仅99人，爱心人寿63人，小康人寿62人，招商信诺人寿仅9人。
脱落率数据同样折射出行业的结构性压力。2026年一季度，平安人寿脱落率为13.40%，泰康人寿13.09%，太保寿险6.07%，太平人寿4.21%，新华保险8.25%。而部分中小险企的脱落率突破15%，东吴人寿以21.67%高居榜首。据蓝鲸新闻报道，在“报行合一”政策影响下，部分中小公司个险经营策略出现收缩，逐渐转向银保或互联网渠道。
2026年7月1日，保险业首部聚焦产品适当性管理的自律性文件《保险产品适当性管理自律规范》正式施行，销售人员按保险知识、诚信合规记录等综合指标分级授权。这意味着一线代理人不仅面临收入压力，还需应对能力分级带来的新门槛——而头部公司的人才储备优势将在新规下进一步放大。
从“人口红利”到“人才红利”：一个行业的集体命题
清华大学与平安人寿联合发布的白皮书提出了一个关键判断：当前行业的核心矛盾已从“规模与质量的冲突”演变为“客户对综合性风险管理解决方案的迫切需求与传统销售能力之间的系统性代差”。白皮书据此提出“四位一体”能力模型——专业深度、资源广度、科技敏度、价值交付力——以及“千里骏马”人才画像。
这套理论框架正在平安的实践中接受检验。“高才计划”能否持续产出高产能代理人、能否有效解决高学历人才在保险行业的留存难题、能否在***下行周期中维持吸引力，仍有待时间验证。据华源证券2025年12月发布的研报预测，2026年主要上市公司个险渠道的新业务价值增速或在0%至10%之间——这意味着行业增长仍面临不确定性。
但一个趋势已经清晰：寿险业从“拼人数”到“拼人效”的转换不可逆。当912万人的历史峰值成为过去时，决定下一阶段行业格局的，将是谁能真正把高学历、高产能的人才留下来、用得好。平安人寿与清华大学的这场研修班，不过是这场漫长转型中的一个切片——而真正的考验，在课堂之外。
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